Olika organisationskulturer

Ofta uttrycker organisationskulturen sig i anställdas beteende, och inte sällan är företagets kultur outtalad och svår att sätta fingret på. Exempel på organisationskultur kan vara klädkoder, vad är jargongen på arbetsplatsen eller hur anställda kommunicerar med varandra. På arbetsplatsen kan alla anställda ha morgonkaffe tillsammans vid samma tid varje dag, vilket är en slags organisationskultur.

Förbättra din arbetsmiljö! Att hitta din utbildning här gemensamma kärnvärden är viktiga.

Utifrån ett företagsekonomiskt perspektiv är följande definition vanlig: ”Organisationskultur är den uppsättning gemensamma normer, värderingar och verklighetsuppfattningar som utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden” (*Bang, , s).

En god organisationskultur kännetecknas ofta av företagets kärnvärden, som delas av många anställda, och att det har en stark inverkan på de anställdas arbete. Det kan innebära att anställda har en åsikt om hur konflikter ska lösas och vad som förväntas av varje person. Å andra sidan kan en dysfunktionell organisationskultur leda till hög sjukfrånvaro eller dåligt fungerande samarbete mellan anställda.

Framgångsrika organisationer odlar en kultur som får anställda att tro på företaget och känna sig involverade, jobbet blir mer än bara en plats att få betalt. Naturligtvis är detta lättare sagt än gjort, och det är lätt för organisationskulturen att krönas och överspelas. Försök att skapa en bra balans mellan vad som verkar relevant för arbetstagaren och vad som är rimligt för dig som arbetsgivare.

Vad är subkultur i organisationskultur? Det är mycket svårt att beordra en viss kultur på arbetsplatsen, och detta är inte ovanligt med mindre subkulturer i en organisation. Subkultur i ett företag kan innebära outtalade standarder för hur man ska agera eller accepteras av en grupp eller delar av en grupp. Det borde inte vara negativa saker, men det kommer ofta att vara ett sätt att agera som inte riktigt matchar företagets policy.

Du kan till exempel förvänta dig att dricka alkohol på en julfest eller kringgå vissa rutiner eftersom "det är så du gör det." Men det kan också vara ett gäng som alltid spelar pingis på lunchen eller går ut tillsammans efter jobbet. Som anställd är det viktigt att prata med din chef eller HR-avdelning om du känner dig obekväm eller frusen. Som arbetsgivare har du ett stort ansvar för att dina medarbetare ska känna sig trygga och välkomna på arbetsplatsen.

För att hjälpa till med både den nuvarande analysen av situationen och kulturella förändringar finns det tre Kulturella nivåer av Edgar Schein, som belyses nedan. Kulturkomponenterna enligt Shane är följande: synliga artefakter, deklarerade värden och grundläggande antaganden. Se till att det är synligt när det gäller vad du kan se, och i vissa fall accepterar organisationen, det är viktigt att använda den för att skapa och förändra organisationskulturen.

Teknik, klädkod,arkitektur, beteende etc. är saker som påverkar organisationskulturen. Se till att de uttryckta värdena skapas mellan människor och grupper, kan förändras över tiden och kan vara både medvetna och omedvetna. På arbetsplatsen skapar människor värden där värdena för en avdelning kan skilja sig mycket från en annan. De angivna värdena bygger på sociala medier: mål, strategier, principer och filosofi.

Organisationskulturen kan ta sitt uttryck på flera olika sätt och påverkar ofta hur vi känner oss och vår trivsel på arbetet.

Detta är något som anses vara rätt eller fel och är ofta svårare att ändra än det synliga. Cm. De grundläggande antaganden som ligger till grund för organisationskulturen är de grundläggande antagandena. De definierar kulturen och accepteras vanligtvis omedvetet. De sitter i människors ryggmärg och kort sagt deras verklighet. Att ändra de grundläggande antagandena är möjligt, men det är utan tvekan en lång process.

Att fokusera på ledarskap i alla organisationer bör ha en betydande inverkan på organisationskulturen. Detta är en guide som kommer att styra kulturen i rätt riktning. Därför är det som chef viktigt att ta en klocka. Det är viktigt att vara en figur, överensstämma med rätt värderingar och motivera anställda att andas rätt organisationskultur. Men att vara chef och ledare är i sin tur två olika roller, och var och en är viktig.

Detta kommer dock inte att diskuteras i det här inlägget, men du kan läsa mer om det i postguiden-bli en bättre chef, lära dig att leda. Använd dina anställda i processen, oavsett om det är en stor förändring eller en del av en pågående insats för att upprätthålla en optimal organisationskultur, är det viktigt att involvera anställda i processen. Detta fungerar inte bara med direktiv och propaganda från toppen av ledarskapet.

Det bör också tillåtas komma underifrån och att du har en plattform för att dra nytta av kraften som kommer underifrån. Detta innebär att du både har kontroll, men också tvingar anställda att delta i processen. Öppenhet och förståelse, som tidigare nämnts, är det viktigt att inte förändras för förändringens skull.Du bör inte heller göra ändringar med dolda eller falska motiv och mål, för då är risken att anställda kommer att förbli i förnekelse eller motstånd, och det finns ingen förändring.

Eftersom det är individer och grupper som arbetar tillsammans för att utveckla en organisationskultur är det viktigt att de vet varför förändringar måste ske.